Прямой эфир с Натальей Саркисовой в интересах МСП провела Уполномоченный по защите прав предпринимателей Екатерина Толчина.
Толчина: Сейчас у нас нерабочие дни, ситуации в компании бывают разные, а сотрудники допускают нарушения. Может ли компания уволить сотрудника в нерабочие дни? Какие есть законные возможности у компании? На что следует обращать внимание?
Саркисова: Здесь нам необходимо всё-таки разграничить нерабочие дни. Это не означает, что у нас все предприятия не работают. Ряд предприятий работает полностью, а другая часть работает частично и мы понимаем, что если вопрос стоит об увольнении работника за неисполнение должностных обязанностей, то надо полагать, что он продолжает работать. Если он продолжает работать полностью, либо, частично, то требования, которые указаны в 193 статье Трудового кодекса, и которые предъявляются к порядку увольнения по инициативе работодателя в порядке дисциплинарного взыскания, действуют в полном объёме.
Если мы говорим о том, что работник был либо в состоянии алкогольного опьянения, либо просто не явился на работу, несмотря на распоряжение работодателя, то действуют общие нормы. Необходимо потребовать в течение двух рабочих дней объяснения работника.
Ничто не препятствует при тех изложенных ситуациях, о которых мы говорим, применить это дисциплинарное взыскание или применить в виде дисциплинарного взыскания увольнение. Если процедура будет соблюдена в полном объеме.
Вызывает сложность при любых обстоятельствах другая ситуация, не говоря уже о сегодняшней, тогда, когда работника невозможно найти. В этом случае законом предусмотрен месячный срок для применения взыскания об увольнении. В этот период времени предприятие должно предпринять все меры, которые направлены на установление причины отсутствия работника. Цель – не разыскать работника, а установить, по какой причине он отсутствует. Возможно, он болен и не может об этом сообщить. Поэтому у нас прописаны определённые требования: истребовать объяснения работника. Отсутствие объяснений не является препятствием для расторжения трудового договора, для применения дисциплинарного взыскания. С целью установления причин отсутствия, рекомендуем работодателю посетить работника на дому. Случаи бывают разные, например, когда он попал в ДТП в другом субъекте РФ и не может об этом сообщить. Но если работодателем соблюдены все требования закона он вполне может применить такую форму дисциплинарного взыскания, как увольнение.
Толчина: Многие предприятия открылись, попробовали неделю поработать в пустых или полупустых торговых комплексах, реализации товара нет. Но сотрудники на работу вышли. Платить заработную плату нечем. Единственный возможный вариант, который видят в этой ситуации предприятия, объявлять простой. Как в этой ситуации юридически правильно оформить простой и что делать с сотрудниками, которые были приглашены на работу и отработали всего неделю?
Саркисова: Статья 157 ТК РФ предусматривает законность объявления простоя. Что может являться причиной, обоснованием это решения работодателя, законом тоже предусмотрено. В данной ситуации не требуется со стороны работодателя преждевременного уведомления работников о решении. Это решение принимается одним днем и доводится до сведения работников. В этой ситуации самое главное — прописать период такого простоя. Простой не может превышать 6 месяцев. Предусмотрено обязательное указание в распорядительном документе на оплату 2/3 от среднего заработка (от тарифной ставки либо от оклада). Разъяснения Министерства труда в данном случае не запрещают применения данного вида ведения данной процедуры. Те, кто работал неделю, безусловно работал в полном режиме рабочего времени, оплата положена согласно тех локальных актов, которые предусмотрены у работодателя. После введения простоя это уже немного другая форма.
Всю стенограмму эфира, вопросы бизнеса и ответы Государственной инспекции труда региона можно прочитать по этой ссылке http://biznespravo73.ru/2020/04/30/ekaterina-tolchina-v-pryamom-efire-zadala-voprosy-biznesa-rukovoditelyu-gosudarstvennoj-inspekcii-truda-v-ulyanovskoj-oblasti/
